Objectifs, conditions de réalisations, effets attendus

 

 

1. Les objectifs que permet d’atteindre le Codéveloppement managérial

- Développer le professionnalisme des managers

Ils examinent leurs pratiques pour les (re)mettre en question.
Ils partagent les expériences et les analysent.

- Résoudre ou débloquer des situations délicates

Ils partagent des situations réelles qui posent question pour s'entraider à les résoudre en changeant de regard ou de réponse.
Ces situations peuvent être complexes ou sensibles.

- Favoriser l’efficacité transversale et coopération

Comprendre les contraintes et forces des autres.
Développer la coopération, la solidarité et la responsabilité.
Démontrer l’intérêt d’agir en intelligence collective.

- Etre efficace en collectif

A travers le respect de règles du jeu et le développement de l'écoute.

- Savoir accompagner, aider, se faire aider, coopérer

Aider sans déresponsabiliser.
Comprendre un vécu, des valeurs, une situation sous d'autres points de vue.

- Savoir prendre de la hauteur, du recul et se mettre en question

Découvrir d'autres angles, d'autres aspects de la situation.
Voir comment agir autrement et réviser ses propres "modèles".

2. Les conditions de réalisations

- Composition des groupes

Le groupe de codéveloppement doit favoriser la diffusion de l’effet « coopération » entre les métiers et les cultures.On veillera à mêler autant que possible les métiers, les profils, les compétences.

- Qualité des séances

Une séance bien animée suscite une forte implication de tous.
Les sujets partagés sont à la fois riches et en lien avec les problématiques vécues, dont les problématiques de changement au sein de l’entreprise. Les apprentissages portent alors sur la compétence collective à faciliter les changements. C’est cette qualité d’implication qui permettra le partage de sujets comme par exemple :

 - En tant que femme j’ai à collaborer avec un partenaire de mon codir qui me fait peur : intimidations, colère proche, brusquerie. Comment réussir à collaborer ?

- J’ai nommé sous mes ordres un manager, que j’estime, pour encadrer une petite équipe difficile. Au final tout le monde est en souffrance. Comment agir ?

 - En tant que femme j’ai à collaborer avec un partenaire de mon codir qui me fait peur : intimidations, colère proche, brusquerie. Comment réussir à collaborer ?

 - Je prends en main une nouvelle équipe, avec plusieurs chefs de projets. L’un d’eux, très expert, conteste tout : les objectifs, les délais, les moyens. Je ne m’en sors pas. Comment le gérer ?

- J’ai une équipe de techniciens terrains, ancienne et soudée. J’entends des remontées sur des comportements à risques. Peut être délibérés … ou pas. Il n’y a pas de transparence. Par quel bout prendre le problème ?


- Changement dans la durée

En principe, le Codéveloppement prend son véritable effet grâce à une série de séance dans la durée.
Cependant ici il s'agit bien de faire juste découvrir l'approche, et l'on fera en sorte que le choix des situations à traiter soit aidant pour cette découverte.

3. Les effets attendus de la pédagogie

La méthode suscite une forte implication de chacun.

Entre facilitateurs, nous créons une véritable communauté d’apprentissage. On aide chacun à accepter les feedbacks et les mises en question.

C’est une aide qui n’enlève pas la responsabilité, et reste un endroit qui suscite l’initiative, le passage à l’action, l’engagement.

Les managers sont stimulés par le fait de partir de situations réelles, les leurs, et par le défi d’être capable d’accompagner efficacement un collègue manager qui vit une problématique.

Le groupe de codéveloppement est un support et un stimulant pour inviter chacun à surmonter les difficultés du changement.